TRABAJO A DISTANCIA: Conciliación e igualdad de oportunidades
- RD-ley 28/2020 de trabajo a distancia (modifica el Estatuto de los Trabajadores),
- y RD-ley 29/20 de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el SNS para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19 (modifica el Estatuto Básico del Empleado Público, nuevo art 47 bis).
Ya venía regulado en el anterior articulo 13.1 del Estatuto de los Trabajadores como “aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”. Ahora se especifica, según el RD-ley 28/20, que el trabajo a distancia es el que se desarrolla con carácter regular, en un periodo de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada o equivalente.
Y según el otro RD-ley para las Administraciones Públicas, por primera vez regulado en este ámbito, el teletrabajo es la modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido del puesto puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.
¿En qué afecta a la conciliación y la igualdad de oportunidades?
👉 Derechos de las personas trabajadoras:
Establece que quienes desarrollen trabajo a distancia o teletrabajo tendrán los mismos derechos que los que tendrían si trabajaran presencialmente en el centro de trabajo, incluidos los derechos de conciliación y corresponsabilidad (como el derecho de adaptación a la jornada) a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.
No podrán sufrir perjuicio en sus condiciones laborales (retribución, estabilidad, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional), ni en las condiciones pactadas, en particular en tiempo de trabajo o de salario, por las dificultades técnicas u otras que pudieran producirse y que no sean por culpa de la persona trabajadora.
Tienen derecho a que se les doten de medios y equipos para teletrabajar, así como el abono de gastos correspondientes, horario flexible, prevención de riesgos laborales y se podrá registrar el horario mediante controles por la empresa.
También se tendrá que garantizar la protección de datos, la intimidad y el derecho a la desconexión.
Será voluntario para la persona trabajadora y la empleadora, y requerirá un acuerdo por escrito.
👉 Obligaciones de las empresas:
Establece que las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que presten los servicios a distancia. Tienen que tener cuenta a las personas trabajadoras a distancia y sus características laborales en los Planes de Igualdad de la empresa.
Las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia en las medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral.
En las medidas para la protección de las víctimas de violencia de género, deberán tenerse especialmente en cuenta las posibles consecuencias y particularidades de esta forma de prestación de servicios.
No hay que olvidar que el teletrabajo también fue mencionado por RD-ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que reconoció el trabajo a distancia como una posibilidad para que los trabajadores puedan conciliar mejor la vida laboral y la privada. Estos podrán solicitar trabajar en esta modalidad hasta que los hijos/as hayan cumplido los 12 años.
Se establece que la modalidad de teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y compatible con la modalidad presencial. Será voluntaria y reversible, salvo en supuestos excepcionales justificados.
Se realizará conforme a las normas que desarrollen el Estatuto y deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento.
Se derivarán los mismos deberes y derechos que el resto del personal que trabaje en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales aplicable. Y la Administración proporcionará los medios tecnológicos necesarios.
¿Cuándo se aplica y a quiénes?
👉 El RD-ley 28/2020 de trabajo a distancia, para quienes se regulan por el Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), entra en vigor el 13 de octubre de 2020 para la mayoría de las materias que regula. Se aplicará a aquellos trabajos que ya venían desarrollándose a distancia antes del estado de alarma y para el resto de trabajos (siempre que sea compatible con esta modalidad) cuando termine la situación excepcional de emergencia sanitaria por Covid-19:
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del Real Decreto-ley 8/2020 o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos,... que exige el trabajo a distancia, y su mantenimiento.
👉 El RD-ley 29/30, respecto a las medidas de teletrabajo en las Administraciones Públicas, entra en vigor el 1 de octubre de 2020 y se aplicará a quienes les afecte el EBEP (RDL 5/2015). Las Administraciones que deban adaptar su normativa de teletrabajo a lo previsto, dispondrán de un plazo de seis meses (hasta el 1 abril de 2021).
Es decir, que estas dos normativas en ambos sectores, público y privado, se aplicarán cuando desaparezca la situación de crisis sanitaria por Covid-19 que haya conllevado a implantar el teletrabajo de forma excepcional.
Actualmente, existe una Resolución de la Secretaría de Estado de Política Territorial y Función Pública, de 17 de junio 2020, en la que se establece la modalidad de teletrabajo para la Administración General del Estado, con motivo del RD-ley 8/20 de nueva normalidad. Establece que se articulará, por la persona titular de cada centro directivo, en aquellos puestos de trabajo cuya naturaleza lo permita y siempre que se garantice la correcta prestación de los servicios. No obstante, establece que la modalidad presencial será la forma ordinaria de trabajo.
En cambio, no se contempla en la normativa que las Administraciones están obligadas a dotar de los medios, equipos, gastos...que exige el teletrabajo, aunque quizás se podría reconducir el derecho a la compensación de gastos aludiendo al apartado que menciona que el personal que preste sus servicios en modalidades no presenciales tendrá los mismos derechos y deberes que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial. Habrá que esperar a que cada Administración desarrolle dicha normativa.
